Cultural Mainstreaming durch individuelle Stärkenentwicklung
MA-Ethik: IV
MA-IB: III (IE, PB-T), IV
Thematik
Cultural Mainstreaming ist Teil eines umfassenden Diversity Managements, zu dem auch das Konzept „Gender Mainstreaming“ gehört. Es verfolgt die Strategie, Vielfalt als Ressource und nicht als Problem zu sehen.
Für den Begriff Cultural Mainstreaming gibt es in Deutschland noch keine allgemeingültige Definition. Er hat noch weitgehend die Funktion eines Container-Begriffs, der mit vielen Merkmalen gefüllt werden kann, z. B. Alter, Geschlecht, soziale Herkunft oder der Kultur des Herkunftslandes, aber auch mit Merkmalen wie Begabung, Kompetenzen, Lern- und Leistungsmotivation, religiöse Einstellung, sexuelle Orientierung, Interessen, Leistungsbereitschaft und –fähigkeit, Selbstständigkeit, Frustrationstoleranz, biografische Erfahrungen, etc.. Welche Merkmale aktuell in den Container „gepackt“ werden, hängt von dem jeweiligen Standort, der individuellen, partikularen oder gesamtgesellschaftlichen Interessenlage ab. Aktuell wird er insbesondere im Kontext der Integration von Migranten, Flüchtlingen und Asylsuchenden diskutiert.
Bei dem Konzept Cultural Mainstreaming handelt es sich aber generell um einen Politikansatz, dessen Grundlage die Antirassismusrichtlinie der Europäischen Union und das Antidiskriminierungsgesetz der Bundesrepublik Deutschland bildet.
Es geht hier um die „Nicht-Hierarchisierung von Differenz im Zugang zu Gestaltungsressourcen“ und damit um die Anerkennung und Wertschätzung der individuellen Merkmale und zwar aller Menschen, der Einheimischen wie der Zugewanderten. Er wendet sich damit an alle Mitglieder der Gesellschaft. Letztlich geht es um die Veränderung der (Mehrheits)Gesellschaft.
Nach diesem Ansatz sollen die politischen sowie institutionellen Rahmenbedingungen für den Umgang mit Verschiedenheit auf den drei Ebenen „Individuum“, „Organisation“ und „Gesellschaft“ geschaffen werden. Er stellt ein politisch ausgerichtetes Konzept dar, das als Querschnittsaufgabe für Institutionen, Organisationen und Verwaltungen zu verstehen ist, mit dem Ziel, Personen mit Migrationshintergrund eine gleichberechtigte Teilhabe zu sichern
Der Ansatz steht damit im Gegensatz zu der Idee einer strukturellen Homogenisierung der Unterschiedlichkeiten der Subjekte wie wir sie beispielsweise aus unserem Bildungssystem kennen. Dort wird Heterogenität bewältigt durch „Homogenisierung“ der Verschiedenheiten der Menschen. Diese Strategie führt beispielsweise zur Einsortierung von Lernenden in hierarchisch unterschiedlichen Schulformen wie dreigliedriges Schulsystem mit Jahrgangsklassen, Sonderschulen, homogenen Leistungsklassen und –gruppen oder zur Herausbildung von informellen Hierarchien bei Ausbildungsberufen und Ausbildungsbetrieben.
Mit dem Hinweis auf die Anerkennung und Wertschätzung der individuellen Merkmale wird bereits ein zentrales Instrument zur Umsetzung von Cultural Mainstreaming angesprochen, nämlich die Förderung der Entdeckung und Entwicklung individueller Stärken. Damit sind sind die Fähigkeiten und Fertigkeiten gemeint, die von einem Individuum im besonderen Maße beherrscht und in unverwechselbarer Weise angewendet werden. Also das, worin sich Menschen von einander unterscheiden.
Inhalt
➢ Aufriss der aktuellen Diskussionen um Heterogenität, Diversity und „Cultural Mainstreaming“ und individuelle Stärke/Kompetenz
➢ Dimensionen des Konzepts „Cultural Mainstreaming“
➢ Anwendungsbereiche
➢ Methoden und Techniken zur Entwicklung/Förderung individueller Stärken/Kompetenzen
➢ Entwicklung von Strategien zur Umsetzung des Konzepts in unterschiedlichen Handlungsfeldern
Ziele
Die Veranstaltung will
➢ einen Überblick zu dem aktuellen Stand der Diskussion und der Umsetzung des Konzepts „Cultural Mainstreaming“ geben, sowie
➢ die Teilnehmenden für das Anliegen des Konzepts sensibilisieren und
➢ Ideen zur Umsetzung des Konzepts im eigenem sozialen – insbesondere im beruflichen Arbeitsumfeld – entwickeln.
Methode
Wechsel von Dozenten-Input und Referaten, Diskussion, Bearbeitung von Texten und Durchführung von Übungen und Aufgaben
Im Seminar kann ein Schein erworben werden auf der Basis a) eines Referats mit schriftlicher Ausarbeitung oder b) einer schriftlichen Hausarbeit
Literatur
Zur Einführung
Ahlemeyer, U. (2006): Intercultural Mainstreaming – Strategie für eine gerechtere Gesellschaft. Vortragsmanuskript Sitzung der Landesarbeitsgemeinschaft Migration von Bündnis 90/Die Grünen in Berlin am 26.04.2006
Boos-Nünning, U. (2011): Von der (inter)kulturellen Öffnung zum Cultural Mainstreaming: Neue Konzepte für Betriebe und Behörden. Regionales Integrationsforum West, Gelsenkirchen, 14. Mai 2011,
Döge, P. (2002): Auf dem Weg zum Managing Diversity – Gender-Mainstreaming und Cultural Mainstreaming als gemeinsame Lernprozesse in Organisationen. In: Von Förderprogrammen zu Mainstreamingstrategien. Migrant/innen als Kunden und Beschäftigte des öffentlichen Dienstes. Hrsg. Vom Wirtschafts- und sozialpolitischen Forschungs- und Beratungszentrum der Friedrich-Ebert-Stiftung, Abteilung Arbeit und Sozialpolitik Bonn, S. 24 – 35
Stuber, Michael, Diversity Mainstreaming. In: Personal (2002) 3, S. 28 – 33
Wittwer, W.: Stärken stärken. Nutzen Unternehmen das Potenzial ihrer Mitarbeiter? In: Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V. (Hrsg.): Neue Ansätze der Personalentwicklung für kleine und mittelständische Unternehmen. Anregungen aus Wissenschaft und Praxis. Düsseldorf 2006, S. 29 – 38
Wittwer, W./Walber, M.: Expertise "Cultural Mainstreaming - Integrierte Sprachförderung und Kompetenzentwicklungsbegleitung als Erfolgsfaktoren in FbW-Maßnahmen" Zum Transferpotenzial des QSInova-Konzepts. Berlin 2013